Чи може роботодавець встановити випробувальний термін новому працівнику?
Так, може. Це регламентовано статею 26 КЗпП. При цьому «умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.». Тобто, необхідна домовленість обох сторін, яка обов'язково має бути зафіксована в наказі про прийняття на роботу. Підписуючи наказ, працівник погоджується з цією умовою.
До того ж, умова про встановлення випробування має міститися в заяві про прийняття на роботу та / або у трудовому договорі особи, що працевлаштовується.
Є певні категорії працівників, для яких законодавство забороняє встановлювати випробувальні періоди (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Випробувальний термін не встановлюється для:
- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
- молодих спеціалістів після закінчення закладів вищої освіти;
- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
- осіб, вибраних на посаду;
- переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
- осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
- вагітних жінок;
- одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
- осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
- осіб на тимчасові та сезонні роботи;
- внутрішньо переміщених осіб.
Також випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство.
Важливо!!! Під час дії воєнного стану роботодавець може встановлювати таким особам випробувальний термін.
Строк випробування
Строки випробування зазначені у статті 27 КЗпП. Ці строки не можуть перевищувати:
- для робітників – 1 місяць;
- для інших категорій – 3 місяці (в окремих випадках за узгодженням з профспілкою – 6 місяців).
Роботодавець може встановлювати випробування тривалістю, що менша за звичайно визначену.
Як оформити результати випробування?
Якщо після строку випробування працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що успішно пройшов випробування, і наступне розірвання трудового договору буде проводитися вже на загальних підставах (ст. 28 КЗпП).
Якщо працівник пройшов випробування, то немає потреби видавати додаткові накази.
Якщо працівник не пройшов випробування, то роботодавець має повідомити йому про це письмово за три дні до звільнення. Підстава для звільнення - п. 11 ст. 40 КЗпП: «Встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування». З наказом про звільнення необхідно ознайомити працівника під підпис.
У разі пропуску строку попередження, роботодавець втрачає підставу для звільнення згідно з п. 11 ст. 40 КЗпП.
Статтею 28 КЗпП передбачається «Розірвання трудового договору на підставі невідповідності працівника займаній посаді може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення».
Тобто, роботодавцю необхідно обґрунтувати невідповідність співробітника посаді або виконуваній роботі. Наприклад, якщо працівник під час випробування не виконував у повному обсязі або несумлінно виконував покладені на нього обов'язки відповідно до посадової інструкції, то ці дії або бездіяльність має буди документально підтверджена (акти, службові записки і т.п.).